Ændringer i ansættelsesforholdet

Hvad gør man hvis man som arbejdsgiver har lavet en fejl ved ansættelsen? Eller at vilkårene for ansættelsesforholdet ændrer sig og man må ændre på ansættelsesvilkårene?

Her de sidste 14 dage er jeg stødt på flere arbejdsgivere, der har været i tvivl om hvad de egentligt kan gøre hvis de er blevet klogere på forskellige forhold ,og som følge af det gerne vil ændre på deres medarbejders ansættelsesvilkår, og jeg har haft et opkaldt fra en, der var blevet kaldt ind hos chefen og fik beskeden om, at hun skulle gå ned i løn.

Det jeg er blevet spurgt om er dels om det er lovligt, og dels om hvordan sådan noget egentligt skal gribes an.

Hvad skal man gøre hvis man opdager at ens medarbejderen ved en fejl er blevet ansat som funktionær uden at være det, eller man står og skal have nogen til at arbejde over, uden at have aftalt noget om overarbejde, eller man har mistet en kunde og derfor har behov for at sætte medarbejderens arbejdstid ned?

Det korte svar er “ja – man kan godt ændre på ansættelsesvilkårene”.

Som arbejdsgiver er en del af din ledelsesret, at har du ret til at ændre på dine medarbejders ansættelsesforhold. Ændringerne skal naturligvis være begrundet (enten i virksomhedens eller medarbejderens forhold). Er der tale om større ændringer er der dog nogle særlige procedureregler der skal overholdes, hvis man ikke kan aftale sig på plads med medarbejderen om ændringerne.

… og så skal man selvfølgelig være klar over, at forringer man medarbejderens vilkår, er der en naturlig risiko for at medarbejderen ikke bliver hængende.

Det der er det springende punkt er om der er tale om væsentlige vilkår ved ansættelsen eller ej.

Som med så meget andet inden for ansættelsesretten er det i sidste ende domstolene og dermed domstolspraksis,  der sætter rammerne og bestemmer om noget er et væsentlige vilkår eller ej.

Ikke-væsentlige vilkår kan iværksættes overfor medarbejderen med “et passende varsel” – det vil sige med alt fra en uge til en måned afhængigt af hvor nemt det er at ændre.

Væsentlige vilkårsændringer kan altid aftales med medarbejderen og indføres når de er aftalt på plads. Kan man ikke aftale sig til rette, er det muligt i stedet at varsle ændringerne overfor medarbejderen. Sådanne vilkårsændringer skal så varsles overfor medarbejderen med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel. 

Rent juridisk svarer det til at man opsiger ansættelsesforholdet og tilbyder ansættelse på ny med de nye vilkår, hvis medarbejderen altså siger ja. Afhængigt af ændringernes indhold kan varslingsskrivelsen fungerer som et tillæg til ansættelsesbeviset eller der kan være behov for at lavet et nyt ansættelsesbevis.

… læs i morgen om hvilke forhold der normalt betragtes som væsentlige vilkårs ændringer…..

En tanke om "Ændringer i ansættelsesforholdet"

  1. Pingback: Væsentlige vilkår - og ændringer af disse | lovmand & coach

Du er velkommen til at lægge en kommentar

Din e-mail-adresse vil ikke blive offentliggjort. Krævede felter er markeret med *

Disse HTML koder og attributter er tilladte: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>