Kategoriarkiv: generationsskifte

Visionær fremtidssikring

HÅNDTRYK 001handler om at finde et andet ord for ejerskifte.

Der er ingen gejst I ordet – ingen interesse, blod … zest!.

Lidt mere end i ordet generationsskifte, og måske lidt mindre end i ordet exitstrategi.

Men ingen af dem beskriver det som er af betydning for lovmand & coach og driver os i vores arbejdet for flere og bedre ejerskifter i Danmark.

Det handler nemlig ikke om at få én ejer skiftet ud med en anden. Det handler ikke om at få nogen sendt på pension. Det handler ikke om at nogen er for gamle eller at det skal stoppe

Nærmest tværtimod.

Læs resten

Ejerskiftenetværk i København og omegn

netværksmødeSå er ejerskiftenetværket for København og omegn etableret.

Gruppen består af en række rådgivere der arbejder med ejerskifte på mange forskellige måder og udfra forskellige vinkler.

Er du ejerleder, kommende ejerleder, familiemedlem eller medarbejder og interesseret i at høre mere om hvad vi i netværket kan gøre for dig, virksomheden, din brancheorganisation, eller den netværksgruppe, loge eller andet fællesskab du deltager i, kan du kontakte Rikke på rikke@lovmand-coach.dk og din interesse vil blive formidlet videre.

Gruppen er etableret som en del af EjerskifteDanmark indsats for at skabe flere og bedre ejerskifter i små og mellemstore virksomheder i Danmark.

På møde ti dag blev der brainstormet på ideer om hvad netværket skal arbejde med. Der kom mange gode ideer og de blev efterfølgende prioriteret.

Alle medlemmer af netværket er nu sendt på kombineret juleferie og tænkepause – indtil næste møde den 7. januar 2014, hvor arbejdet med at skabe interesse og opmærksomhed med ejerskifte og alle de processer der indgår i flere og bedre ejerskifter fortsætter.

Man skal tænke slutningen ind fra start

Artikel i Iværksætteren

På grund af det arbejde lovmand & coach laver med ejerskifte og generationsskifte blev vi inviteret til at skrive en artikel i det nyeste nummer af Iværksætteren. I nummeret, der er et særnummer i anledning af uge 47 (Iværksætterugen), kommer man hele vejen rundt om iværksætteren og iværksætteri og min artikel handler om, at man allerede når man starter en virksomhed, skal begynde at tænke i hvad der skal ske med ens eget og virksomhedens efterliv.

Du kan læse artiklen i sin helhed her: “Artikel i iværksætteren“.

 

Hvem arbejder du for?

Man er jo super priviligeret, hvis man er i den situation, at man har muligheden for at træde ind i en virksomhed, som en anden har bygge op.

Det som den anden har kæmpet for og med – alle børnesygdommene og erfaringerne – kan man gå lige ind og overtage – ved ejerskifte eller generationsskifte.

Om man skal lave et lige snit eller man skal lave skiftet mere glidende er en smagssag og afhænger af mange faktorer – men en ting man som kommende ejer skal tænke over og få italesat, er; hvem der høster af hvilket arbejde.

Når jeg er ude og tale om generationsskifte, ser jeg tit at virksomheden i kortere eller længere periode op mod et generationsskifte kører på mindre end fuld kraft.

Det kan skyldes sygdom hos ejeren, en generelt “afmatning” i virksomheden (“vi har de kunder vi skal have – det giver bare for meget arbejde at få flere kunder”), virksomheden kører på rutinen eller andre forhold der gør, at virksomhedens drift og udvikling er stagneret og ikke vækster.

Kommer der nye (og måske yngre) kræfter ind i virksomheden, kan det tit og ofte ses på tilvæksten af nye opgaver, kunder eller områder. Noget bliver lagt til og urentable forretninger bliver måske trimmet fra.

Der kommer en ny energi – som tit medfører et større overskud. Også økonomisk.

På det her tidspunkt, er de nye kræfter ofte ansat ind i virksomheden. Det er sjældent at man kommer enten fra gaden eller familien og bliver indsat i ejerkredsen med det samme.

Og spørgsmålet er så hvem, der helt konkret skal høste af den nye tilvækst. Er det primært den gamle ejer, da det hele bygger på hans eller hendes forarbejde? Eller er det den nye medarbejder/ejer, som har skaffet tilvæksten til huse?

Og lige præcis her er det vigtigt – for begge parter – at finde ud af, og få aftalt en proces for et eventuelt kommende ejerskab, sådan at begge parter i virkeligheden arbejder “for sig selv” – og har et fælles ønske og behov for at øge værdien af virksomheden.

Et eksempler fra den virkelige verden:

Virksomhed A er pga. ejerens alder stagneret en del og er egentligt på vej til at lukke. Der bliver ansat en medarbejder, der tager del i ledelsen af virksomheden, egentligt med henblik på at lukke virksomheden.

Det viser sig dog at der er et hidtil uudnyttet potentiale i virksomheden og den nye medarbejder knokler til, får en relativ lav løn og arbejder mange timer, fordi han kan potentialet og der tales om at han kan overtage virksomheden.

Den hidtidige virksomhedsejer har det fortsatte ejerskab, men testamentere virksomheden til den nye medarbejder.

I løbet af det næste årti viser det sig at der mulighed for betydelig aktivitet i virksomheden, og et begyndende underskud vendes til et ikke ubetydeligt overskud.

På trods af tanker og ønsker om at afhænde virksomheden til den næste generation bliver det ikke effektueret – og virksomhedsejeren dør.

Virksomhedsejeren har testamenteret virksomheden til den nye medarbejder. Det at der ikke er lavet en plan i god tid og med de rette rådgivere har følgende konsekvenser.

Større arveafgift end nødvendigt: Da medarbejderen ikke er beslægtet med virksomhedsejeren,skal der udredes en ikke ubetydelig arveafgift for arven

Oplevelse af snyd: da der er levende familiemedlemmer føler de sig snydt for deres arv. Medarbejderen føler sig snydt over, at skulle betale så høj en arveafgift af en værdi vedkommende selv har oppearbejdet.

Havde virksomhedsejeren – eller medarbejderen fået rådgivning i processen, kunne alle ovennævnte forhold været blevet undgået. Prisen for rådgivningen ville være blevet betalt tilbage i mindre arveafgift.

Tirsdag morgen mødtes jeg med morgenfriske mennesker, der gerne ville høre mere om hvordan man skal forholde sig til værdiansættelse af sin virksomhed, skatteteknik, modning og gearing af virksomheden og den personlige forberedelse … når man tænker ejerskifte eller generationsskifte.

Oplægget var en lille appetitvækker over hvad vi tre rådgivere egentligt kan hver i sær og det bliver fulgt op af vores aftenkursus over 3 afterner/3 timer der løber i november måned.

Alle der har en virksomhed, kunne tænke sig at få en virksomhed, tænker ejerskifte eller generationsskifte – eller exitplan, kan blive en hel del klogere på det, hvis de melder sig til det her kursus .. og det kan ske her:

Tilmelding

Læs eventuelt mere om kurset her: Få de rette værktøjer til et godt generationsskifte (ejerskifte)

 

 

Få de rette værktøjer til et godt generationsskifte (ejerskifte)

Sammen med to andre rådgivere, der er eksperter på hvert deres område, er jeg gået sammen om at lave et rådgivningsforløb, rettet mod virksomhedsejere og deres ægtefæller, som har lyst til at få mere viden om hvad man skal være opmærksom på ved generationsskifte/ejerskifte.
 
Det sker over 3 timer 3 aftener i november på Frederiksberg – og du kan melde dig til lige her: tilmelding og mere info

Morgenmøde om generationsskifte (ejerskifte)

Det er vigtig at man kommer hele vejen rundt, når man skal gennemføre et godt generationsskifte (ejerskifte) og derfor har jeg allieret mig med to kompetente rådgivere.

Sammen vil vi give virksomhedsejere og deres ægtefællerne redskaberne til et godt ejerskifte hen over efteråret, så hvis du er nysgerrig efter at få mere at

  • vide om de skattemæssige konsekvenser ved ejerskifte
  • om hvordan du får værdiansat din virksomhed?
  • …og vil du have hjælp til at få styr på hvad der sker hvis du ikke laver en plan og hvad du selv skal lave hvis du gennemfører et ejerskifte? Læs resten

Hvorfor er fokus på generationsskifte vigtigt?

I disse dage har flere medier fokus på den samfundsproblematik manglende ejerskifte – eller generationsskifte – medfører for os som samfund.

Hvorfor er det så vigtigt?” “Hvorfor beskæftiger du dig egentligt med det?” bliver jeg ind imellem spurgt, når jeg drager ud med mine workshop, foredrag eller tilbud om gearing af HR-området til virksomheder.

“Det er vel min egen sag?!”, “Jeg vil arbejde til jeg dør!” eller “jeg drosler ned og lukker firmaet når jeg ikke gider mere – der er alligevel ikke nogen der vil overtage det” er nogen af de ting jeg ofte hører – og det er også i orden at have den holdning. Læs resten

Lav en plan og lad medarbejderne arve din virksomhed

I forbindelse med de interview jeg laver til den bog om generationskifte jeg skriver sammen med en samarbejdspartner, støder jeg meget ofte på problematikken “mine børn ønsker ikke at overtage min virksomhed, så jeg ved ikke hvad jeg skal gøre“.

Det har en virksomhed i Silkeborg fundet en løsning på – 2/3 af ejerskabet overgår til døtrene, der gerne vil arve den, selvom de ikke ønsker at drive virksomheden selv. Det betyder så at den sidste 1/3 samt driften af virksomheden overgår til en fond, der skal blandt andet skal styres af medarbejderrepræsentanter.

Læs resten