Hvad skal du med det der HR?

Når jeg mødes med virksomhedsejere, kan jeg mærke at de er delt i spørgsmålet omkring hvorvidt det virkelig er nødvendigt at have en HR- eller personaleperson i virksomheden.

Ofte har man nogen til at tage sig af lønnen – men for mange stopper det også der. Resten, hvis der er en rest, klare man selv – eller det er noget ens PA eller administrative blæksprutte tager sig af – og hvis der er noget juridisk, så hyrer man en advokat ind.

Jeg siger ikke at man skal have en dedikeret HR/personaleperson – mange gange vil det være direkte overkill at have en person, der kun arbejder med det, hvis man er en mindre virksomhed.

Men det er min opfattelse, at har man ikke selv fokus på alle de regler der findes omkring ansættelse, kan man meget nemt begå fejl. Og ved at tilknytte en person til virksomheden, der har en bred ansættelsesretlig erfaring, som kender de regler man er bundet af som arbejdsgiver, kan man meget hurtigt spare både tid og penge i virksomheden.

Du stiller dig tvivlende?

Jammen, lad mig da give dig nogle eksempler som jeg er stødt på i min kontakt med andre virksomhedsejere:

  • Forkert ansættelse: en nystartet virksomhed ansatte sin første medarbejder som funktionær istedet for timelønnet, selvom der var tale om en timelønnet. stilling. Medarbejderen blev syg. Det betød for det første, at virksomheden skulle betale fuld løn under sygdommen, istedet for sygedagpenge. Medarbejderen var syg i nogle måneder, indtil det stod klart at medarbejderen ikke kunne komme tilbage. Efter funktionærloven havde medarbejderen et opsigelsesvarsel på 3 måneder. Den forkerte ansættelsesform kostede virksomheden en merudgift på omkring 6 måneders løn, svarende til 150.000 kr.
  • Mangelfuldt ansættelsesbevis: En virksomhed ikke skrevet i medarbejderens ansættelsesbevis hvornår lønnen kom til udbetaling. Da medarbejderen blev afskediget af anden årsag, rejste fagforeningen en sag for mangelfuldt ansættelsesbevis og virksomheden måtte betale en godtgørelse svarende til 4 ugers løn, da det efter ansættelsesbevisloven er et krav at arbejdsgiver angiver med hvilken termin lønnen udbetales.
  • Forkert opsigelsesvarsel til funktionæransat: En virksomhed havde en sælger ansat som de afskedigede. Virksomheden troede, at man kunne opsige med en måneds varsel fra den dato medarbejderen fik sit brev om afsked og de vidste ikke at opsigelsesperioden indgår i anciennitetsberegningen  regnede med at medarbejderen dermed kunne opsiges med 1 måneds varsel. Det er forkert. Havde virksomheden kendt til indholdet af funktionærlovens opsigelsesvarsler og havde de afskediget 14 dage tidligere, havde de kunne spare en lønudgift på 2 måneder.*
  • Manglende politik omkring sygdom: En virksomhedsejer havde ansat en veninde i sin virksomhed. Medarbejderen blev langtidssyg. Fordi der ikke var en defineret politik for håndtering af sygdom i virksomheden og fordi der var tale om en veninde, havde virksomheden medarbejderen ansat til fuld løn i over 1 år før virksomheden så sig berettiget til at afskedige.

Havde virksomheden haft en personalepolitik omkring sygdom, der have taget stilling til hvad man gør ved ansættelsesforholdet for medarbejdere, der er langtidssyge, havde det været nemmere at agere økonomisk forsvarligt, ved langtidssygdom.
I den konkrete sag kostede den manglende håndtering af sagen både over et års løn (+ feriepenge og pension) til medarbejderen samt overarbejdsbetaling til de øvrige medarbejdere som skulle klare kollegaens arbejde oveni deres eget. Det tog endvidere mere end et år for de øvrige medarbejderne at afspadsere de timer som de havde optjent ved merarbejdet.

Når du har medarbejdere kan det altså godt betale sig at kende til ansættelsesbevisloven, funktionærloven, ligesom det kan betale sig at vide noget om forskellige ansættelsesformer og have tænkt på forhold som sygdom, alkohol og vold i “fredstid”.

Hvis det virker uoverskueligt, eller kedeligt at sætte sig ind, kan man med fordel få det uddelegeret til nogen andre, og de penge man bruger til det, kan hurtigt tjene sig selv ind, som ovenstående viser.

Hos lovmand & coach kan du få lave et tjek af dine ansættelser og ansættelsesbeviser, vi kan også udarbejde nye ansættelsesbeviser til dig, ligesom vi kan hjælpe med til at lave personaleolitikker omkring eksempelvis sygdom, alkohol og arbejdstid mv. Kontakt Rikke for et uforpligtende møde på + 45/26 283940 eller rikke@lovmand-coach.dk.
___________________

*Beregning af opsigelsesvarsler kan godt være lidt langhårede. I den konkrete sag havde medarbejderen havde været ansat i 4½ måned da han blev opsagt. Efter funktionærloven har man 1 måneds opsigelse de første 5 måneder af ansættelsen. Når man har været ansat 5 måneder og 1 dag har man 3 måneders opsigelse.

Virksomheden troede de kunne opsige ham den 14. i måneden til fratrædelse 30 dage senere. De lagde ikke opsigelsesperioden til ansættelsesperioden og troede derfor at medarbejderen kun havde 1 måneds opsigelse.

Efter funktionærloven skal man altid opsige til udgangen af måneden og opsigelsesvarslet skal indregnes i ansættelsestiden. Det betød i den konkrete sag at medarbejderens korrekte opsigelsesvarsel var 3 måneder, fordi han havde:

  • 4½ måneds ansættelse
  • + 14 dage frem til udgangen af måneden
  • + 1 måneds opsigelse
  • hvilket giver 6 måneders ansættelse – som giver medarbejderen ret til et opsigelsesvarsel på 3 måneder

Du er velkommen til at lægge en kommentar

Din e-mail-adresse vil ikke blive offentliggjort. Krævede felter er markeret med *

Disse HTML koder og attributter er tilladte: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>