Hvor går grænsen med spørgsmål om sygdom?

Nu hvor vi går mod mørkere tider er der en tendens til at frekvensen af sygedage stiger.

Nogle medarbejdere får flere forkølelser, influenza rammer i flæng, nogle har behov for “dynedage”, hvor de bare ikke magter at komme på arbejde og har man helt unge medarbejdere kan det ske at hyppigheden af fredags-mandagssygdom stiger, i takt med at antallet af julefrokosterne øges.

Hvad der er hvad, kunne være nærliggende for en som arbejdsgiver at undersøge – specielt måske ved de unge medarbejdere, fordi man også gerne vil “opdrage” dem til en ordentligt arbejdskultur.

Men må man det? Må man spørge sin medarbejder om hvad der er i vejen, hvad de fejler – sådan som vi så tit har hørt det i Chris og Chokoladefabrikken - hvor Chris kommer ud i lange og fantasifulde fabuleringer over liv og levned.

Ja og nej.

En del af ledelsesretten (retten til at lede og fordele arbejdet på arbejdspladsen) gør det nødvendigt at finde ud af hvilke begrænsninger i at arbejde en medarbejder kan have – og om det er noget der er varigt eller midlertidigt – men retten til at spørge direkte ind til medarbejderens konkrete sygdom og diagnose, er her i Danmark begrænset ved lov.

Det drejer sig om “lov om brug af helbredsoplysninger” (Helbredsoplysningsloven) – der sammen med en “vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom” sætter rammerne for hvad man som arbejdsgiver må spørge om – og hvad man som medarbejder har pligt til at oplyse om.

Vejledningen er skrevet i et rimeligt letlæseligt sprog, og har man en sygdomspolitik på arbejdet, eller en specielt måde man håndterer sygdom på i sin virksomhed, bør man som personaleleder gøre sig bekendt med indholdet i vejledningen. Den giver nogle retningslinjer for hvad man må og ikke må.

Overtræder man som arbejdsgiver helbredsoplysningsloven kan man i værste tilfælde blive straffet med bøde, eller blive tvunget til at give medarbejderen en godtgørelse for overtrædelsen.

I lovmand & coach hjælper vi gerne med at lave en politik for håndtering af sygdom.

Ved at lave en personalepolitik i “fredstid”, kan man som arbejdsgiver sikre at man få indhentet de helbredsoplysninger man har lov til at få, får indarbejdet en procedure med fornuftig sygemelding, lægeerklæringer men også få taget hånd om hvad man ønsker at gøre, hvis man ønsker at fastholde medarbejdere der får alvorlige sygdomme – eller gør op med mandags-fredagssygdom … for alle disse ting er mulige selvom der er begrænsninger for hvad man præcis må spørge om.

Du er velkommen til at lægge en kommentar

Din e-mail-adresse vil ikke blive offentliggjort. Krævede felter er markeret med *

Disse HTML koder og attributter er tilladte: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>