Tag-arkiv: Opbygning af HR-funktion

Risiko for at miste sygedagpengerefusion langt tidligere

TEMA: Sygedagpengeloven og de nyeste ændringer

Før sommerferien kom der en ny sygedagpengelov – nogle af ændringerne trådte i kraft den 1. juli 2014 og andre træder i kraft pr. 5. januar 2015. Ændringerne har som erklæret formål at få langtidssyge medarbejdere hurtigere tilbage på arbejdsmarkedet og det stiller større krav til dig som arbejdsgiver og kan medføre økonomiske konsekvenser for dig hvis det ikke lykkedes.

Dette indlæg handler om hvad der sker med den dagpengerefusion du kan få når du betaler løn under sygdom.

Sygedagpengeperioden forlænges og forkortes

Frem til 1. juli 2014 havde en sygemeldt medarbejder ret til sygedagpenge i 52 uger – altså et år. Denne periode er er i princippet længere nu – men allerede efter 22 uger skal kommunen ind og vurderer om medarbejderen er fortsat syg og mener hjemkommunen at medarbejderen ikke er uarbejdsdygtig stoppes sygedagpengene nu efter 22 ugers sygdom.

De 22 uger begynder efter de første 30 dage, som er arbejdsgiverbetalt fravær..

Da den sygedagepengerefusion, man som arbejdsgiver kan få, er det der hedder “et aflede krav” betyder det at du kan få refusion i den samme periode som medarbejderen har ret til sygedagpenge.

Har du en medarbejder der har været syg i mere end 30 dage + 22 uger får du altså kun fortsat sygedagepengerefusion hvis medarbejderens sygedagpengeperioden forlænges.

Hvad sker der hvis sygedagpengeperioden ikke forlænges?

Det er kommunen der bestemmer om medarbejderens sygedagpengeperiode kan forlænges. Hvis de mener at medarbejderen ikke opfylder en af de syv forlængelsesgrunde kan de enten melde medarbejderen rask eller lade medarbejderen overgå til et jobafklaringsforløb på en lavere ydelse.

Hvis medarbejderen raskmeldes

Nogle medarbejdere – specielt medarbejdere der er sygemeldte med stress, problemer med arbejdspladsen eller har specielle forhold omkring sikkerhedsklassificeret arbejde, vil i kommunens øjne blive betragtet som raske, hvis de kan udføre arbejde for andre arbejdsgivere, selvom de ikke kan udføre arbejde for dig.

Der er som sådan ikke noget nyt i det, men flere og flere kommuner er begyndt at melde medarbejdere raske og dermed stopper de med at udbetale sygedagpengerefusion – uagtet at du stadig skal betale løn under sygdom, hvis medarbejderen ikke kan raskmeldes i forhold til din arbejdsplads.

I sådanne situationer er det vigtigt at reagerer hurtigt og vil vil gerne her fra lovmand & coachs side hjælpe med at anke sådan en afgørelse og gå i dialog med hjemkommunen. Ring på + 45 26 28 39 40 hvis du pludselig står i den situation.

Hvis medarbejderen overgår til et jobafklaringsforløb

Mener hjemkommunen ikke at sygedagpengeperioden skal forlænges, bliver medarbejderen sendt ud i et jobafklaringsforløb. Mens det forløb står på får medarbejderen en ressourceforløbsydelse der svarer til kontanthjælp. Betaler du løn under sygdom får du ydelsen, men er medarbejderen ikke-forsøger er ydelsen knapt 7.000 kr. mindre om måneden end når du får sygedagpengerefusion og er medarbejderen forsøger er ydelsen små 3.500 kr. mindre end sygedagpengerefusionen.

Opsummering:

Efter de nye regler kan du som arbejdsgiver risikere helt at miste din sygedagpengerefusion eller overgå til en lavere ydelse efter kun 26 ugers sygdom (30 dage + 22 uger), selvom din medarbejder stadig er syg og du skal betale løn under sygdom. Vil du undgå at komme i sådan en situation er det vigtigt du har styr på dine processer omkring dialog ved langtidssygdom og har en kigget på om din sygdomspolitik afspejler den nye realitet.

Har du brug for hjælp eller sparring er du velkommen til at kontakte Rikke på rikke@lovmand-coach.dk eller telefon 26 28 39 40.

Vil du læse mere om formål og forlængelsesmulighederne kan du med fordel kigge på sundhed.dk om Sygedagpengereformen 2014 og 2015.

 

Væsentlige vilkår – og ændringer af disse

Som jeg var inde på i går skal væsentlige ændringer af en medarbejders ansættelsesvilkår varsles med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel - og spørgsmålet er så hvornår er noget så væsentligt at det skal varsles?

Står du i den situation, hvor du skal ændre på vilkårene for dine ansatte, er det altså nødvendigt først og fremmest at kigge på vilkårsændringen er “væsentlige” eller ej, da det er afgørende for om du må implementere ændringen direkte eller ej.

De 4 områder der er mest domspraksis på er ændringer i arbejdssted, ændringer i løn, ændringer i arbejdstid og endelig ændringer i medarbejderens opgaver/titel - og ændrer du i et af disse 4 området vil den altovervejende hovedregel være, at der er tale om væsentlige vilkårsændringer der skal varsles med medarbejderens opsigelsesvarsel. Læs resten

Ændringer i ansættelsesforholdet

Hvad gør man hvis man som arbejdsgiver har lavet en fejl ved ansættelsen? Eller at vilkårene for ansættelsesforholdet ændrer sig og man må ændre på ansættelsesvilkårene?

Her de sidste 14 dage er jeg stødt på flere arbejdsgivere, der har været i tvivl om hvad de egentligt kan gøre hvis de er blevet klogere på forskellige forhold ,og som følge af det gerne vil ændre på deres medarbejders ansættelsesvilkår, og jeg har haft et opkaldt fra en, der var blevet kaldt ind hos chefen og fik beskeden om, at hun skulle gå ned i løn.

Det jeg er blevet spurgt om er dels om det er lovligt, og dels om hvordan sådan noget egentligt skal gribes an. Læs resten

Nyhedsbrev – september

nyhedsbrev septemberI september-nummeret af lovmand & coachs nyhedsbrev kan du læse nærmere om de regler der for sygdom og ferie – specielt de nye regler der gælder for dette ferieår og fremover.

Du kan også læse mere om hvordan dit overskud hænger sammen med hvor tæt forbundne du og din virksomhed er og hvordan dit eget fravær påvirker din nuværende og fremtidige overskudsgrad.

… og endelig er der en invitation til et fyraftensmøde hvor du kan stille alle de spørgsmål du har om ansættelse – og købe den nye bog om ansættelsesforholdets udfordringer, regler og afvikling.

nyhedsbrev september2

Læs resten

Bogen om ansættelse og ansættelsesbeviser

Bogen om ansættelse og ansættelsesbeviserDer arbejdes på den sidste færdiggørelse af den første bog i serien om ansættelsesforholdet fra A til Å.

Læs resten

Hvorfor skal en fremmed kigge på mine arbejdsgange og processer?

Det har været en stor øjenåbner for mig, at opleve hvad andre ser, når de ser på det vi laver …”

Arbejdsgangsanalyse - lodret billedeUdtalelsen kommer fra en af de virksomhedsejere som lovmand & coach, har lavet et stykke analysearbejde for. Og det var lidt af den samme “aha-oplevelse” en række virksomhedsejere fik, da jeg  forleden var ude og tale om arbejdsgangsanalyse. Deltagerne fik en øvelse, der gik ud på at undersøge og fortælle om, hvad en udenforstående ville undre sig over hvis de kiggede på arbejdsgangene i deres virksomhed

At hyre en fremmed konsulent ind for at kigge din virksomheds processer efter i sømmende er en kæmpe tillidssag. Men en fremmed har til gengæld en mulighed for at se bag om processerne og stille alle de nysgerrige og opklarende spørgsmål som hverken du eller dine medarbejdere når at stille i en travl hverdag.

 

  • hvorfor indkøber I flere former for emballage, kan I ikke løse de samme opgaver billigere og hurtigere med færre slags?
  • Hvad sker der egentligt med den 3 billagskopi …. den lyserøde? Bruger I den til noget, eller bruger I bare tid på at arkivere den?
  • hvorfor bruger I tid på at taste timesedler/bilag/fakturaer, når det kan gøres elektronisk?

Men det kommer kun til at fungerer hvis der mellem konsulenten og virksomheden er gensidig respekt og stor tillid. Derfor er jeg stolt over at kunne hæfte følgende afslutning på ovenstående citat:

Jeg har oplevet Rikke som professionel og struktureret, men også omsorgsfuld og med stor indsigt i andre mennesker. Både virksomheden og jeg har haft stor gavn af at få gennemført en virksomhedsanalyse hos lovmand & coach

Vil du have mere tjek på din administration og dit HR-område?

ressource

Vi du have bedre styr på:

  • Dine administrative processer og arbejdsgange
  • Dit HR/personaleområde 
  • Din personlige ledelsesudvikling

Og er sommeren ikke din mest travle periode? Så er det måske nu du skal hyre en ressource ind som kan hjælpe med de ting, så du kan gå resten af året i møde med overskud og fokus?

Rikke kan komme og hjælpe dig i en kortere eller længere periode: Ring: +45/26283940 eller mail: rikke@lovmand-coach.dk

 

 

Overenskomster for 2014 … hvad vedkommer det mig?

håndtryk - revideret

Der bliver forhandlet overenskomster lige nu – og vi hører i disse dage at den ene overenskomst efter den anden, er faldet på plads, eller ved at være på plads.

Og hvad betyder det for mig, tænker du måske – specielt hvis du driver en virksomhed, der ikke er omfattet af en overenskomst.

80% af alle ansættelsesforhold i Danmark er omfattet af en overenskomst og de 20% der ikke er, befinder sig ofte i små virksomheder.

Læs resten

Personalejurist ctr. advokat

Hvad skal vi med sådan en personalejurist som dig? Vi har jo vores advokat!

forsidebillede2 spejlvendtFunktionen som personalejurist, eller HR-jurist er kendt og anerkendt i store virksomheder, mens mindre og mellemstore virksomheder ofte ikke ved at der findes “sådan nogen”, eller hvad de skal gøre godt for. Har de et problem går de til en advokat – ofte den advokat der håndterer alle andre ting for virksomheden – og har de ingen problemer, så er der jo ikke grund til at gøre noget.

Læs resten

En professionel ansættelsesprocedure

Skal du have succes som vækstvirksomhed er et nødvendigt at du får sat struktur på dit personaleområde og HR.

Det handler om at skabe en sikker personaleadministration og en professionel ansættelsesprocedure.

Man kan godt gøre det selv, hvis man sætter sig ind i de regler der findes på området og man af natur kan lide at strukturere – men kan man ikke det, er det et af de områder, det godt kan betale sig at outsource …og de penge du bruger på at få processerne professionaliseret vil hurtigt have betalt sig ind.

I lovmand & coach er vi rigtig gode til at professionalisere en virksomheds HR-område. Det sker i tæt samarbejde med ejerlederen og skal opgavevaretagelsen fortsætte i virksomheden, klæder vi jer rigtig godt på til den opgave.

Står du foran din allerførste ansættelse har lovmand & coach også en rigtig god ansættelsespakke.

Pakken består af:

  • Et kursus i ansættelse for begyndere (kr. 2.000)
  • Et korrekt ansættelsesbevis (kr. 2.450)
  • Hjælp til udarbejdelse af introduktionsforløb (fra kr. 1.125)
  • En opfølgning efter 1 måneds ansættelse (fra kr. 1.125)

Alle delene kan købes enkeltvis. Købes det samlet er prisen for hele pakken er: 5.999 kr.+ moms og du kan læse mere om den lige her: Ansættelse med ro i maven