Væsentlige vilkår – og ændringer af disse

Som jeg var inde på i går skal væsentlige ændringer af en medarbejders ansættelsesvilkår varsles med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel - og spørgsmålet er så hvornår er noget så væsentligt at det skal varsles?

Står du i den situation, hvor du skal ændre på vilkårene for dine ansatte, er det altså nødvendigt først og fremmest at kigge på vilkårsændringen er “væsentlige” eller ej, da det er afgørende for om du må implementere ændringen direkte eller ej.

De 4 områder der er mest domspraksis på er ændringer i arbejdssted, ændringer i løn, ændringer i arbejdstid og endelig ændringer i medarbejderens opgaver/titel - og ændrer du i et af disse 4 området vil den altovervejende hovedregel være, at der er tale om væsentlige vilkårsændringer der skal varsles med medarbejderens opsigelsesvarsel.

Arbejdssted

Flytter din virksomhed, eller har din medarbejderen et fast arbejdssted (som er aftalt og beskrevet i ansættelsesbeviset) og du vil have medarbejderen til at arbejde et andet sted, kan du kun gennemføre sådan en ændring hvis I aftaler det individuelt – eller at du har varslet det med medarbejderens opsigelsesvarsel.

Det der konkret er afgørende er forhold som:

Hvor mange km forskel medfører flytningen, en flytning rundt om hjørnet skal ikke varsles, men vil flytningen gøre at det tager medarbejderen længere tid at komme på arbejde, eller flytter du et sted hen hvor det ikke er til at komme til med offentlig transport .. så vil du sandsynligvis skulle varsle. Har dit nye domicil ingen parkeringspladser eller skal medarbejderne til at betale en dyr p-afgift, vil det som minimum være en god ide at være hurtigt ude med oplysningen, da du kan risikere at nogen vil påråbe sige “væsentlige vilkårsændringer” og det er dumt at skulle slås med det oveni en måske i øvrigt dyr flytning.

Løn

Ændringer i løn vil altid blive betragtet som en væsentlig vilkårsændring, når der er tale om ændringer til ugunst for medarbejderen. Det samme gælder hvis du er inde og pille i nogen af de økonomiske dele der indgår i lønsammensætningen, såsom pension, fri bil ect.

Alle sådanne forhold skal varsles – og det betyder at har du en funktionær med et opsigelsesvarsel på 6 måneder, er du tvunget til at vente 6 måneder med at ændre på medarbejderens løn, hvis I ikke kan blive enige om det. Det gælder også selvom I eksempelvis godt kan blive enige om at vedkommende skal gå ned i charge.

I en del situationer kan det godt lykkedes at blive enige om en lønnedgang – specielt i de situationer hvor alternativet er lunkning af hele eller dele af virksomheden. Den engagerede medarbejder vil som oftes gerne hjælpe med at bevare sin egen og andres job, når krisen står for døren.

Arbejdstid

Mindre ændringer i den daglige arbejdstid, eller arbejdsplanlægningen kan normalt ske uden varsel – og her er det klart at jo bredere rammer man har tegnet i forbindelse med ansættelsen, jo nemmere er det at håndtere i hverdagen.

Er der derimod tale om større ændringer: en deltidsmedarbejder skal på fuld tid eller omvendt, man er ansat til at arbejde mandag-fredag og skal til at arbejde i weekenden, eller man er ansat til at arbejde om dagen og skal nu arbejde om natten så vil der være tale om væsentlige vilkårsændringer, der kun kan gennemføres ved aftale eller ved varsling med det individuelle opsigelsesvarsel.

Opgaver/titel

Har du en medarbejder ansat til at betjene kunder, må du ikke sætte vedkommende til at gøre rent, hvis det ikke er noget der er aftalt og helst også står i ansættelsesbeviset – du må reelt heller ikke fra dag til dag degradere en leder til menig medarbejder, selvom de beholder deres lederløn og det er også under dette punkt, at det fremgår, at har du ved en fejl ansat en medarbejder som funktionær, og det ikke er en lov-funktionær, kan du ikke bare fra dag til dag, kan sige “Ups det var en fejl” og så ændre på det i ansættelsesbeviset.

Jo mere specifik du har været i ansættelsesbeviset omkring hvad medarbejderen er ansat til at lave og under hvilke vilkår, jo mindre rådrum har du til at lave uvarslede ændringer efterfølgende.

Ændringerne kan stadig gennemføres. De skal “bare” varsles. Det betyder reelt at du opsiger medarbejderen fra sin stilling og tilbyder genansættelse på de nye vilkår.

Når jeg skriver “bare” er det fordi at ligesom med almindelige afskedigelser, er sådanne vilkårs varslinger også underlagt kravet om saglighed og kan i sidste instans indbringes for domstolene.

Sidder du med et spørgsmål eller en konkret sag er du altid velkommen til at søge rådgivning hos Rikke på rikke@lovmand-coach.dk eller telefon 26 28 39 40.

En tanke om "Væsentlige vilkår – og ændringer af disse"

  1. Pingback: Ændringer i ansættelsesforholdet | lovmand & coach

Du er velkommen til at lægge en kommentar

Din e-mail-adresse vil ikke blive offentliggjort. Krævede felter er markeret med *

Disse HTML koder og attributter er tilladte: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>